Dynamic Capabilities. Understanding Strategic Change in Organizations.

La autoría de este excelente texto, por si mismo constituye un factor de motivación para los investigadores sobre el tema de las competencias. Este libro surge por iniciativa de la editorial Blackwell integrando un conjunto de investigadores de primer orden y de colaboradores igualmente importantes. Como autores con una extensa producción científica, se encuentran: Constance E. Helfat, experta en las áreas de competencias dinámicas, innovación tecnológica y alta gerencia; Sydney Finkelstein, cuya producción versa sobre liderazgo estratégico; equipos directivos, gobierno corporativo; alianzas y fusiones; Will Mitchell, especializado en temas de negocios y gestión estratégica; Margaret A. Peteraf, conocida por su concepción sobre base de recursos; Harbir Singh, experto en temas de reestructuración y desarrollo corporativo; David J. Teece, con una amplia producción en cambio técnico, gestión de la innovación, dirección estratégica y política tecnológica; y finalmente, Sydney G. Winter, conocido por sus aportes en política científica, comportamiento de las organizaciones, cambio técnico, estrategia y dificultades corporativas, desde la concepción de la economía evolutiva.

Pero no solo el origen constituye un factor de motivación, lo es también, el alcance del texto. Este equipo de expertos aborda la revisión del tema de las competencias, en general, y de las competencias dinámicas, en particular, precisando su concepto; caracterizando los factores que condicionan su efectividad; planteando criterios para su evaluación y señalando estrategias para su desarrollo, aspectos que le otorgan un apreciable valor.

Por último, la metodología, aporta interés a su lectura. En este sentido, los autores inician el planteamiento con una puesta en común del concepto de competencias dinámicas, estableciendo, así, el referente necesario para el tratamiento de los subsiguientes temas, asegurando su coherencia a través del texto.

El punto de partida esta dado por el establecimiento de los fundamentos, en términos de la definición y caracterización de las competencias dinámicas. Una competencia dinámica, constituye la capacidad de una organización de crear, ampliar, o modificar, en forma intencional, su base de recursos, para el logro de un propósito dado, de carácter útil.

Definición precisa cuyo alcance se amplía ante la descripción de los elementos que la integran. Desde este enfoque, la capacidad implica la habilidad de la organización para desarrollar una tarea de forma adecuada; constituyendo un patrón de acción que puede ser repetido innumerables veces en forma confiable. Así, la habilidad, hace referencia a un conjunto de patrones de acción encaminados a la creación, ampliación o modificación de la base de recursos de la organización. Esta ésta base es definida, como el conjunto de recursos o capital tangible, intangible y humano de una organización, como también, la base de competencias propias que controla (interna) y puede acceder (externa).

Pero no solo el objeto y la gestión se precisan, igual se hace con el fin y la estrategia. Como fin, las competencias permiten no solo el funcionamiento regular de la organización, sino su respuesta frente a las condiciones de cambio, para coadyuvar a su adaptación y crecimiento. En cuanto al último componente, la intencional significa que las competencias dinámicas constituyen un patrón de acción, emitido en forma implícita o explícita, para incorporar nuevas y novedosas actividades; diferenciándose de las actividades cotidianas de la organización, y alejándose de la coyuntura o el azar.

Establecida la base, el esfuerzo se centra, en primera instancia, en la identificación de los factores que condicionan la efectividad de las competencias dinámicas: los mercados, la alta dirección, y los procesos tanto de carácter organizacional como directivo.

La revisión teórica del tema, sustenta la importancia de la empresa dentro de la función económica. La revisión de la teoría económica de la empresa, permite concluir la existencia de mercados abiertos, organizados y bien desarrollados, para el intercambio de bienes y servicios convencionales; el rol del sistema de precios, como mecanismo regulador para la asignación de los recursos de la oferta y la demanda; pero también, la existencia de nuevos productos y mercados, que acusan una enorme dificultad, para su gestión e intercambio.

Así, las dificultades detectadas, en el objeto de intercambio y en el mercado, cuestionan el rol convencional asignado a la organización. Desde la perspectiva de la teoría económica evolutiva, se concluye: a) La presencia de un objeto de estudio (Activos intangibles) complejo, de difícil identificación, descripción, valoración y cuantificación; b) La existencia, de una larga lista de bienes y servicios derivados de esta clase de activos, que se intercambian, con cierta dificultad, dentro de unos mercados incipientes e inestables; y c) El reconocimiento de la injerencia de la alta dirección, para garantizar tanto la asignación eficiente de los recursos, como la coordinación y respuesta dentro de mercados débiles o inexistentes.

El estudio de estos factores, adquiere enorme importancia, para la comprensión de las competencias dinámicas. El reconocimiento de rol de la alta dirección, en la función económica, lleva a su vez, a la identificación de la injerencia de las competencias en el desempeño de la organización y por ende su influencia en la función económica.^[1]

Bajo este contexto, se plantean unas nuevas condiciones de gestión. La primera, el carácter ideosincrásico de los activos intangibles, los cuales adquieren un mayor valor por su evolución coordinada con otros activos; la segunda, la generación creciente de activos coespecializados, a partir de la base de recursos y capacidades de múltiples agentes; y la tercera, la generación de bienes y servicios altamente diferenciados e innovadores mediante el uso y explotación de dichos activos.

Para concluir, se señalan las características de una gestión estratégica orientada al desarrollo y explotación de competencias dinámicas. Esta gestión se caracteriza tanto por la búsqueda y selección de activos coespecializados y complementarios; como por la configuración, desarrollo e inserción de los mismos dentro de la base de recursos de la organización; funciones que implican una elevada orquestación, coordinación y adaptación de la firma dentro del ámbito interno y externo.

En segunda instancia, el esfuerzo se centra en caracterizar las estrategias para el desarrollo de las competencias dinámicas, dentro de un contexto globalizado e integrado, mediante actividades autónomas; alianzas estratégicas y las fusiones.

Uno de los aspectos interesantes, de esta propuesta lo constituye el reconocimiento no solo del rol de la alta dirección, sino también, de los procesos organizacionales y directivos. Los autores plantean una simbiosis entre los procesos y las competencias en tanto que los primeros constituyen mecanismos por los cuales se éstas se desarrollan; y las segundas, el mecanismo por el cuales éstos son puestos en uso. Así, los activos sobre los cuales se actúa (contenidos estratégicos) y los procesos que lo potencian (procesos estratégicos), se conciben como dos dimensiones fundamentales de las competencias.

El contenido (qué) y el proceso (cómo) han sido abordados desde diferentes contextos en forma independiente. Tradicionalmente, la teoría económica ha venido abordando el contenido (Qué) considerando el proceso como una caja negra; mientras las teorías provenientes de la sociología, la psicología, las ciencias políticas y de la decisión han abordado más la dimensión asociada a los procesos (Cómo).

Desde esta perspectiva, los autores plantean la integración de estos dos enfoques, a fin de dilucidar sobre la forma de desarrollo de las competencias dinámicas. Esta concepción se sustenta en la presencia de un esfuerzo de investigación centrado los procesos, fundamentalmente, y el desaprovechamiento de la sinergia que se deriva de una aproximación integrada.

Desde esta perspectiva, se ratifica el rol de la alta gerencia, para promocionar u obstaculizar el cambio organizacional y el desarrollo de las capacidades dinámicas. Las decisiones de la alta dirección determinan los activos, estrategias y procesos a desarrollar, y por ende el desempeño y resultados de la organización. La alta dirección puede optar por una actitud de omisión, desconocimiento, o estancamiento de las condiciones tanto internas como externas generadoras de cambio, limitando sus posibilidades de subsistencia; o proceder a enfrentar éstas condiciones para propiciar su adaptación y crecimiento sostenido.

Bajo una actitud preactiva la alta dirección, puede optar por el desarrollo de estrategias de potenciación de su base de recursos, mediante el desarrollo de competencias autónomas o integradas. Las estrategias de desarrollo autónomo, plantean la creación, integración y reconfiguración de competencias de investigación, desarrollo e innovación para la generación de nuevos y mejorados bienes y servicios, dentro del ámbito de la organización. Por el contrario las estrategias de desarrollo integrado, hacen alusión a las competencias necesarias para el establecimiento, desarrollo, seguimiento y control de los vínculos que se establecen con agentes externos, para el acceso y explotación de recursos complementarios.

Las estrategias de desarrollo integrado, como las alianzas y las fusiones presentan desventajas y ventajas. Las desventajas están asociadas a las relaciones asimétricas; la ausencia de las competencias necesarias; las limitaciones de protección efectiva de la propiedad intelectual; y a la baja probabilidad de éxito. No obstante sus ventajas resultan especialmente atrayentes como mecanismo de creación, modificación y ampliación de la base de recursos; especialmente, en contextos dinámicos, abiertos e integrados. Estas ventajas son: El desarrollo de capacidades de integración; el acceso a competencias complementarias; y la participación en importantes flujos de conocimiento.

En tercera instancia, se efectúa un análisis sobre la medición, planteando los criterios para evaluar que tan bien o mal se funcionan las competencias dinámicas.

Un concepto clave asociado a los criterios de medición es el de APTITUD, la cual hace referencia a la habilidad de una organización para sobrevivir enfrentando la selección natural, del entorno. Desde esta concepción, se plantean como criterios de evaluación, la aptitud de carácter técnico y evolutivo.

La aptitud técnica, hace referencia al grado de efectividad de las competencias para realizar las funciones previstas, en términos de su calidad y costes. En forma particular, con la aptitud técnica, se trata de medir, la calidad de las capacidades para generar los resultados que se esperan, y el costo de usar y explotar dichas capacidades.

La aptitud evolutiva, hace referencia al grado en que las competencias dinámicas permiten a la empresa sobrevivir y quizás crecer, mediante la generación de ventajas competitivas. Ventajas, obtenidas a partir del valor generado por la creación, extensión, o modificación de su base de recursos. Así, la obtención de una ventaja competitiva sostenible, requiere del ajuste permanente de las competencias que las sustentan, en tanto que, el valor de una competencia dinámica varía con el tiempo y las circunstancias, como también con los cambios en las oportunidades del entorno.

En consecuencia, se propone la evaluación del desempeño de las empresas, como reflejo de las competencias que posee, por medio de la supervivencia (capacidad de la empresa para adaptarse a su entorno con un mínimo nivel de satisfacción) y el crecimiento (la expansión de organización, el aumento de su tamaño a través del tiempo).

Este enfoque no esta exento de dificultades, al presentar limitaciones en la fuente de datos y en la medida misma.

Con respecto a las limitaciones de la fuente de datos se observan dos hechos: a) En general, las medidas empíricas sobre el funcionamiento financiero tienden a minimizar el valor de los recursos involucrados en la creación de las competencias; y b) No se refleja en forma explicita la formación de las capacidades dinámicas dentro de la contabilidad.

Las medidas en sí mismas, igual, presentan limitaciones, en tanto: a) Si bien la supervivencia otorga una media clara de la sosteniblidad, no dice mucho sobre la forma como la empresa sobrevive, desde la fecha de su conformación, y b) Si bien el crecimiento sostenible sugiere que la organización ha demostrado en forma consistente la aptitud evolutiva, no constituye una buena media para todo tipo de capacidades en todas las situaciones, no obstante, bajo ciertos contextos, provee información muy útil.

Por último, se efectúa un análisis sobre las aproximaciones empíricas realizadas sobre la medición y perspectiva futura en el estudio de las competencias dinámicas.

Los estudios empíricos realizados sobre el tema, señalan que los efectos de las competencias sobre el desempeño de la empresa, medido por el crecimiento de la empresa, en el largo plazo^[2], son de carácter aleatorio. Este planteamiento constituye un enorme reto tanto para la economía evolutiva como para la aproximación de las competencias dinámicas, y en general cualquier postura que caracterice la persistencia de la heterogeneidad en los rasgos de la firma. Así, cabe preguntar si existe evidencia sobre el carácter aleatorio del crecimiento o si por el contrario existe un patrón explicativo.

La evidencia empírica revisada, a partir del análisis de los enfoques asociados al ciclo de vida de la industria y la curva de experiencia económica, señalan la existencia de patrones de crecimiento y de reducción del costo, más que la relación causal entre los mismos. Estas aproximaciones permiten establecer conclusiones para la industria, y la empresa.

A nivel de industria se observa: a) El reconocimiento de las tendencias en promedio que presentan las empresas en conjunto, más que el desempeño particular de una firma; b) La existencia de evidencia sobre las implicaciones en el crecimiento de la empresa, que poseen las capacidades dinámicas, junto al ciclo de vida de las industrias, y a la curva de la experiencia; y c) La presencia de ciertos factores que sustentan ese crecimiento, tales como la incorporación y expansión de nuevas firmas, y el crecimiento de las existentes, ante la incorporación de nuevas tecnologías que generan la reducción de costos, mejoras en la calidad y el aumento de la demanda.

A nivel de empresa, se observa, a) La presencia de abundante evidencia de la persistencia de crecimiento, especialmente, cuando los datos se desagrega por firmas y por períodos de tiempo; b) La existencia de patrones de crecimiento, que señalan el carácter no aleatorio del crecimiento de la firma, resultados consistentes con el planteamiento de las competencias dinámicas y con la teoría económica evolutiva asociada; y c) La dificultad para establecer una relación directa entre las competencias (directivas u operativas) y la aptitud evolutiva en términos de crecimiento. Esta evidencia tampoco señala cuál competencia dinámica, si es que alguna lo hace, contribuye a la persistencia del crecimiento, o al ajuste de la industria.

[1]Pero no solo de la empresa, sino también de las competencias, toda vez que las competencias, condicionan el desempeño de la misma, dentro del sistema económico

[2]En tanto que el crecimiento persistente constituye un atributo crítico de la competitividad