Cultura e Innovación Empresarial.

La aparición de la presente publicación no sólo constituye un complemento importante y necesario para todos los interesados en el estudio de las organizaciones, sino una verdadera oportunidad, carente de herrumbre ideológica, para todos aquellos que se atrevan a profundizar en la empresa de las personas al tiempo que empresas de la cultura y las capacidades innovadoras. La densidad de conceptos y teorías, explicadas desde un lenguaje oportuno y claro, la convierten en una obra que no pasa desapercibida. Al mismo tiempo, la frescura intelectual de la publicación se percibe desde el principio hasta el final, dejando al lector inmerso en el mar de interrogantes que nos rodean y apostando por la teoría de que nada está establecido, sólo las limitaciones que el ser humano se impone.

Ya en la Primera Parte de la obra se abordan algunos de los fundamentos teóricos sobre los que se asienta el fascinante, aunque quizá erróneamente interpretado por la mayoría, concepto de cultura. Éstos resultarán de gran interés, tanto para entender el resto de la obra, como para adentrarse en la evolución de la significación cultural en todas sus dimensiones.

Aunque en el primer capítulo se recuerda la tradicional relación existente entre la actividad innovadora y la dotación de recursos de tipo tangible, se inicia al lector en la no tan habitual relación de dependencia de la innovación con respecto a los intangibles, de los cuales se establece como elemento fundamental el cultural. En este contexto se pone de relieve el marcado carácter interdisciplinar de las culturas empresariales actuales, al que habrá de agregarse, además, la existencia de culturas sectoriales y/o geográficas determinantes del tipo de innovación. Asimismo, se insiste en el elevado nivel de correlación existente entre los aspectos de tipo tangible e intangible.

Al adentrarse en el segundo capítulo, es posible encontrar la conceptuación sobre el origen y la evolución del concepto cultura. A través de un recorrido por la antropología moderna, se recuerda la relación de su significación con diversos elementos que resultan cotidianos (valores, tradiciones, creencias, principios, hábitos y patrones de comportamiento, entre otros), no obstante, de forma paralela se insiste en la concordancia del concepto cultura con otros factores y recursos que, aunque utilizados por la antropología social, no han adquirido ese carácter tan habitual en determinados discursos (procesos de aprendizaje, pensamiento simbólico, lenguaje, herencia genética, entorno y herramientas). Sin desperdiciar la ocasión que brinda este capítulo, se instruye al lector sobre los diferentes niveles y contenidos de la cultura desde la óptica de la antropología, haciendo un análisis especial de la subcultura en sus diferentes manifestaciones (sectoriales, empresariales y funcionales) y remarcando su mayor propensión hacia la innovación dado su carácter micro. Los antecedentes y la evolución de la cultura corporativa también son objeto de investigación en este capítulo, reseñando específicamente los enfoques culturales basados en el liderazgo, los valores, la ética, el éxito, las ventajas competitivas y la innovación. Aunque todas las aportaciones analizadas parten de una cultura empresarial concebida como variable, se insiste en la necesidad de un enfoque de cultura entendida como metáfora, que considera a la organización como expresión humana y no como un instrumento que permite conseguir determinados objetivos. Desde este punto de vista, las organizaciones son construcciones sociales con sus correspondientes áreas de conflicto, si bien, la cultura puede ayudar a conseguir el consenso y la cohesión entre los diferentes espacios multiculturales. El aprovechamiento de esta multiculturalidad implica el desarrollo de espacios de cooperación y de formas de management intercultural especialmente pensados para este contexto.

La importante relación entre la competitividad y la innovación se pone de manifiesto en el capítulo tercero, así como la correlación entre dicha innovación y las personas involucradas en el proyecto empresarial, de lo que se deduce que el éxito emergerá cuando exista una conexión perfecta entre innovación y cultura corporativa. El carácter innovador de la cultura quedará vinculado a determinados estilos corporativos, de dirección y gestión de recursos humanos y de aprendizaje organizativo. En este contexto, la inteligencia cultural se contempla como una capacidad dinámica que permite filtrar, interpretar y valorizar la información relativa a los elementos constitutivos de la cultura, desarrollando procesos de aprendizaje, métodos de trabajo y sistemas de comunicación que hacen aflorar y permiten explotar los conocimientos de todos los miembros de la organización, generando ventajas competitivas de carácter sostenible. La organización se entiende como un conjunto de espacios físicos y relacionales donde la ejecución de trabajos en colaboración permite la aparición de sinergias que incrementan la base de conocimientos y, por tanto, las innovaciones. Se destaca el importante papel del management intercultural, que debe eliminar aparentes contradicciones y áreas de conflicto emanadas entre los choques culturales así como cimentar el concepto de sinergia como un punto de encuentro en la organización donde confluyen diferentes posturas personales para engendrar innovaciones.

Después de la previa exposición de los fundamentos teóricos, la Segunda Parte introduce al lector en una pragmática propuesta de un modelo cultural de innovación para la empresa, basado en el estilo corporativo, la creatividad empresarial, la dirección y gestión por competencias, los procesos de aprendizaje y la vigilancia e inteligencia tecnológica.

El análisis de la importancia del estilo de dirección corporativa con respecto al grado de aceptación de la cultura se emprende en el cuarto capítulo. En línea con la anterior relación, se abordan tanto los factores del fracaso que acompañan algunas innovaciones como las trabas jerárquicas existentes dentro de la organización, la ausencia de control de la tecnología necesaria y una cierta privación en la gestión de los recursos de I+D. Asimismo, se plantean las diferencias existentes en los riesgos asociados a las innovaciones orientadas hacia los procesos de producción o los métodos de gestión respecto de las enfocadas hacia nuevos productos y servicios. Un segundo punto aborda los obstáculos a la innovación clasificados desde un punto de vista interno y externo a la empresa. Por último, el importante papel del liderazgo y del capital relacional se abordan como elementos fundamentales en empresas innovadoras, estableciéndose una estrecha relación entre el concepto de líder y el capital relacional explotado por éste, de gran influencia sobre la capacidad y oportunidades innovadoras.

La significación que tiene la creatividad en un modelo cultural basado en la innovación se resalta en el capítulo quinto. Se introducen las etapas conceptuales de la creatividad, haciendo especial hincapié en que ésta no es fruto de la improvisación sino el resultado de un proceso de desarrollo reflexivo, lógico y estructurado. Se explica cómo, para avanzar en el pensamiento creativo, hace falta estudiar el funcionamiento cerebral y las diferencias entre un pensamiento lógico (convergente) y uno creativo (divergente). Asimismo, se enfatiza la necesaria cooperación de ambos hemisferios cerebrales y, por tanto, de los pensamientos divergente y convergente para llegar a la innovación, concluyendo con la aseveración de que la creatividad constituye el primer paso en el proceso que persigue el logro de una innovación. Avanzando en el capítulo se trata de identificar las fuentes de creatividad, fundamentalmente originadas a través de la experiencia y la observación. En línea con lo anterior se exponen dos fuentes de gran interés en relación con la creatividad: la Memética y la Biomimética. Para finalizar se hace referencia tanto al necesario periodo de incubación para la innovación como al contexto en el que emergen las ideas, así como un conjunto de herramientas orientadas bien a la creatividad normativa bien a la innovación.

El papel de las personas con respecto a las capacidades innovadoras se analiza en el capítulo sexto. Desde los patrones tayloristas, pasando por modelos basados en aspectos psicológicos o de desarrollo organizacional, se desemboca en el enfoque de competencias como modelo que se centra en la persona y no en la actividad a realizar. Se entiende así a la persona como un elemento que acumula en su interior el conocimiento; si unimos a este conocimiento determinadas competencias, podemos llegar a utilizar de manera original el saber acumulado llegando a procesos de creación de valor. Posteriormente se añade una teoría sobre la estrecha relación que existe entre el enfoque de competencias y la cultura innovadora, sobre los cuales se asienta la empresa de las personas; una empresa que tendrá que tener en cuenta la dimensión social e individual de la cultura, lo que permitirá realizar de manera eficiente explotaciones específicas de los recursos humanos y tecnológicos generando unas competencias distintivas y fuente de ventajas competitivas sostenibles. Se finaliza con el argumento principal de que el enfoque de competencias es el que mayores oportunidades ofrece a la innovación.

La relación entre los procesos de aprendizaje organizativo para la innovación y la cultura de innovación se establece en el séptimo capítulo. Un análisis dimensional de la cooperación organizativa, basándose en iniciativas de carácter interno y externo, sirve de base para esta percepción. Dentro de las internas se enfatiza el aprendizaje colaborador basado en los grupos multidisciplinares y en el diseño de configuraciones organizativas para la innovación. En el primer caso, y dado que las fuerzas innovadoras de la empresa no están concentradas en un solo departamento no queda más remedio que recurrir a un aprendizaje colaborador que se traduce en la elaboración conjunta del saber e intercambio de contenidos y experiencias. No obstante, se recuerda que las condiciones del modelo multidisciplinar se basan fundamentalmente en el compromiso y la motivación al tiempo que se establecen unas pautas de funcionamiento de los grupos multidisciplinares. El caso del diseño de configuraciones organizativas para la innovación se sustenta sobre los principios de integración y flexibilidad, que vuelven a ser fundamentales en el diseño de estructuras organizativas que impulsen procesos que faciliten métodos eficaces de aprendizaje e innovación (modelo hipertrébol y modelo del trébol de Handy). Las iniciativas externas de cooperación organizativa son, asimismo necesarias pues el enfoque de competencias no puede considerarse como un planteamiento endógeno y estático, sino dinámico, y que basa su acción en un carácter cambiante y adaptativo. El aprendizaje se identifica como el factor clave para que las personas de la organización puedan ser más inteligentes y constituye un elemento de especial interés para la generación de competencias e innovaciones.

En el capítulo octavo se analizan los mecanismos que permiten descubrir y absorber todos aquellos datos que pueden ser esgrimidos en los procesos de aprendizaje. Dichos sistemas de alerta se enmarcan dentro de las denominadas prácticas de vigilancia tecnológica e inteligencia competitiva o inteligencia tecnológica. Se realiza asimismo una aproximación conceptual a la vigilancia tecnológica y a la inteligencia competitiva, así como al proceso de inteligencia competitiva. Se enmarcan también los objetivos de la inteligencia competitiva y las consecuencias para la empresa de la vigilancia tecnológica en relación con la identificación de los competidores, con el análisis de los mismos y con las capacidades para adoptar actitudes proactivas en relación con los cambios. La segunda parte del capítulo aborda la creación de conocimiento para la innovación partiendo de la vigilancia e inteligencia tecnológica, describe las etapas del proceso de creación de conocimiento así como la descripción de los problemas a superar y abunda en las diferencias entre proceso de creación de conocimiento y el de inteligencia competitiva. Para finalizar se establece una relación entre vigilancia tecnológica e inteligencia competitiva y el sistema cultural en particular y, empresa, en general, identificando que sus interacciones generan una mejora de la empresa.

La Tercera Parte aborda el complicado proceso de implantación de una cultura de innovación en la empresa, así como el establecimiento de un modelo de medición del capital cultural; para finalizar, se pretende el firme propósito de enmarcar la innovación en un modelo abierto que facilite el oficio de la empresa.

Los factores clave para la implantación de una cultura de la innovación se detallan en el noveno capítulo, identificando los facilitadores que desempeñan un papel importante y las barreras que se emergen como obstáculos al cambio de cultura. Al mismo tiempo se establecen las pautas de acción de la estrategia de implantación, incorporando una herramienta de medición y control: el perfil cultural. Para finalizar, se describen los cuatro posibles escenarios que emergerán en función del modelo de cultura elegido y atendiendo al posible cambio de valores y de procesos.

Por su parte, la medición del capital cultural de la empresa se cultiva en el décimo capítulo, donde se propone un método de medición de aquél, además de establecer las pautas para su definición. Adicionalmente se propone la medición de los resultados tecnológicos provocados por el capital cultural de la empresa como algo a tener en cuenta. También se acometen las implicaciones de los rasgos culturales de la organización sobre los procesos de innovación y del tamaño empresarial, abordando e incidiendo nuevamente la mayor capacidad que tienen las pequeñas empresas para la innovación.

La obra finaliza con el capítulo undécimo, en el que se insiste en el marcado carácter abierto que debe acompañar a todo proceso innovador en aras de enriquecerlo y dinamizarlo. En el capítulo se reclama, además, cierto grado de atención sobre el reloj biológico de los productos, como expresión de la velocidad con la que se suceden los cambios en los mismos y, especialmente, sobre las fracturas que la incorporación de elementos innovadores externos puedan suponer sobre áreas de tipo tecnológico, económico y social en la organización. Una afortunada inclusión del concepto de oficio en la empresa permite ensayar la correlación existente entre las nociones de oficio y competencias así como el análisis de los oficios fronterizos.

Como conclusión general, la obra hasta aquí reseñada, hace aflorar algunas fisuras inherentes a los paradigmas sobre los que descansa la estrategia de innovación actual, por lo que su lectura, que encarecidamente se recomienda, es una ocasión inmejorable para aumentar el campo de la percepción en relación con las capacidades innovadoras y su entronque con la cultura empresarial.